Natascha Schindler

Train your SEO

Um gute SEOs (und alles andere) ausbilden zu können müssen wir verstehen, wie Lernen funktioniert. Dazu gibt es zahlreiche Forschung – mit einem kleinen Ausschnitt davon beschäftige ich mich auf dieser Webseite. Gleichzeitig gibt es zahlreiche Annahmen rund um das Thema Lernen, die wir direkt zu Beginn über Bord werfen sollten, um mit unserem Vorhaben erfolgreich zu sein. Auf das wesentliche herunter gebrochen bedeutet das für uns:

  • Wir sollten Personen entsprechend ihren Grundvoraussetzungen fördern.
  • Wir sollten Personen unabhängig von ihrem Alter fördern.
  • Wir sollten Personen immer unabhängig davon fördern, was wir glauben, dass sie können sollten – oder noch schlimmer: was wir selbst in diesem Alter / mit dieser Berufserfahrung konnte.

Im Folgenden möchte ich einen ganz groben Einblick in meine Erfahrung mit der Ausbildung von Nachwuchs-SEOs geben. Es handelt sich um meine persönlichen subjektiven Erfahrungen. Vielleicht können sie dir einen neuen Blickwinkel eröffnen. Ich hangle mich in diesem Einblick entlang von Begriffen, die du aus der SEO eh schon kennst, in der Hoffnung so fällt dir der spätere Abruf des gelernten leichter. Warum? Weil analogisches Denken Zauberei ist! Also, los gehts!

Wie können wir für das Lernen optimieren?

Keywordrecherche: Die Customer Journey eines SEO Trainees verstehen

Die guten alten Basics. Ohne geht es einfach nicht. Ein Teil der angedachten
Zeit sollte immer investiert werden, um das, was gelernt werden soll zu
strukturieren. Als Ausbildende tragen wir eine Mitverantwortung für den
Lernerfolg unserer Trainees.

Wie beinahe immer helfen in diesem Kontext auch W-Fragen.

• Warum soll gelernt werden?
• Was soll gelernt werden?
• Wie soll gelernt werden?

Warum soll gelernt werden?

Diese Frage lässt sich aus diversen Perspektiven stellen. Die des Trainees, des Unternehmens und der Lehrenden.

An unsere potenziellen Trainees stellen wir diese Frage am besten direkt im
Bewerbungsgespräch, um herauszufinden, woher die Motivation für die Ausbildung kommt. Sicherheit, Innovation, Flexibilität? Die Gründe können sehr unterschiedlich sein, sagen uns aber schon viel darüber, worauf wir im Trainee achten können.

Um Trainees sinnvoll auszubilden, muss auch klar sein, welche Ziele das
Unternehmen damit verfolgt. Natürlich gibt es ein gewisses Set an Skills, das
immer trainiert werden muss, so dass ein:e Trainee nach der Ausbildung auch in anderen Unternehmen eingesetzt werden könnte. In einigen Bereichen kann die Ausbildung meines Erachtens jedoch arbeitgebendenspezifisch sein – ich denke hier besonders an Fähigkeiten wie Projektmanagement oder Kundenkommunikation. Also, welche Ziele hat mein Unternehmen? Welche Leistung müssen die Trainees erbringen um sich zu finanzieren und was muss das Unternehmen liefern um sie dazu zu befähigen?

Last but not least geht die Frage an die Lehrenden. Warum lehre ich? Was
verspreche ich mir daraus? Ist das einfach mein Job? Mache ich es, um
langfristig Arbeit abgeben zu können? Mache ich es, weil es mir Spaß macht
Wissen weiterzugeben? Mache ich es, weil ich eine hohe Frustrationstoleranz und wenig Probleme mit meinem Ego habe? Vielleicht denkst du jetzt „das tut doch nichts zur Sache“ – Ich finde sehr wohl. Deine eigene Motivation hilft dir
deine Arbeit einzuordnen und besser zu reflektieren.

Was soll gelernt werden?

SEO. So weit so gut. Wer selbst in der Branche arbeitet weiß, dass SEO ein
relativ breites Themenfeld ist. Also noch mal die Frage: Was soll gelernt
werden? In der Beantwortung dieser Frage müssen wir spezifisch werden. Denn die Antworten bildet die Grundlage für unseren “Lehrplan”.

Nach einem Brainstorming hast du dann wahrscheinlich eine sehr lange, nicht
wirklich hilfreiche Liste mit Keywords. Daraus bauen wir nun etwas Hilfreiches.
Damit das funktioniert teile alle deine Keywords in die folgenden drei Gruppen
ein (aka Keywordmapping):

• Definitionen
• Konzepte
• Prozesse

Definitionen

Definitionen sind am einfachsten zu lernen und bilden in der Regel die
Grundlage für das Verständnis von Konzepten sowie das Durchführen von
Prozessen. Es geht hier vor allem darum das Grundvokabular aufzubauen, um in der gleichen Sprache miteinander sprechen zu können.

Konzepte

Bei Konzepten reicht es nicht mehr aus, eine Definition zu lernen. Konzepte
müssen verstanden werden.

Prozesse

Aufbauend darauf folgt der Prozess – hier passiert dann auch die tatsächlich
sichtbare Arbeit. Prozesse bauen auf Definitionen und Konzepten auf, sie selbst müssen jedoch geübt werden.

Wie immer ist das natürlich nicht alles 100% trennscharf – es ist für uns
Lehrende jedoch ein wichtiges Werkzeug, da es uns hilft die Hierarchie der
Lerninhalte zu bestimmen und auch schnell offenlegen kann, wo eventuell
Schwierigkeiten im Lernprozess zu erwarten sind oder im besten Fall sogar, wie sich diese begründen lassen.

Tipp für die Suche nach passenden Ressourcen:
- Aleyda Solis stellt unter https://learningseo.io/ einen kompletten Guide zum SEO lernen mit Inhalten in englischer Sprache zur Verfügung.
- Der BVDW bietet die Möglichkeit durch einen Wissenstest ein SEO Fachkräfte Zertifikat zu erwerben. Als Hilfestellung für die Vorbereitung wurde eine Liste
von SEO-Fachbegriffen veröffentlicht die nach einem SEO Trainee zum Basisvokabular gehören sollten.

Ich empfehle die Liste vor allem beim Sammeln von Prozessen weiter zu ergänzen, um einen stärkeren Praxisbezug zwischen den Begriffen herzustellen. Es gibt in der Liste zum Beispiel keinen SEO-Audit. Das macht an sich auch total Sinn, da dieser sich aus ganz vielen anderen Elementen, die genannt sind zusammen setzt. Einen SEO-Audit durchführen zu können gehört jedoch zum Einmaleins von SEOs und sollte daher definitiv auch in seiner Gänze geübt werden.

Wie soll gelernt werden?

Bei dieser Frage geht es um die Ressourcen auf die zurückgegriffen wird.

Zum einen sind das natürlich Fachartikel / -inhalte wie eben genannt. Genauso wichtig sind aber auch passende Aufgaben und der persönliche Austausch. Ich zeige im Folgenden meinen Trainee-Prozess wie ich ihn aktuell nutze. Kleiner Disclaimer vorweg: So will ich es machen – das klappt nicht immer perfekt. Aber wie so oft im Leben gilt auch hier: 80% an den Plan zu halten ist besser als keinen zu haben.

Trainee-Prozess

  1. Das Thema: Jede Woche hat ein Thema. Zu diesem Thema bekommen meine Trainees Fachinhalte die sie für das Coaching vorbereiten müssen.
  2. Das Coaching: Im Coaching selbst geht es dann darum Fragen zu diesen
    Inhalten zu klären und die theoretischen Inhalte an 2-3 Beispielen aus
    unserer eigenen Kundschaft greifbar zu machen. Wann hatten wir genau
    diese Aufgabe / Situation schon mal? Wie sind wir da ran gegangen? Wurden Tools eingesetzt? Wenn ja welche? Gibt es einen etablierten Workflow, den wir in der Agentur nutzen? Gibt es Gründe es in Zukunft anders zu machen? Gibt es Situationen, in denen man auf jeden Fall anders an die Sache ran gehen sollte? Wichtig: Im Coaching geht es nicht darum, dass ich einen Vortrag halte. Das Coaching lebt alleine von der Interaktion, die durch die Fragen entsteht.
  3. Die Aufgabe: Anschließend an das Coaching gibt es dann für jede:n eine
    Aufgabe um das Gelernte zu üben. Die Umsetzung der Aufgaben erfolgt
    eigenständig. Es geht hier niemals darum, etwas in einer bestimmten Zeit
    zu schaffen. Ziel ist es immer die Aufgabe in der bestmöglichen Qualität
    mit dem aktuellen Wissensstand zu bearbeiten.
  4. Offene Fragestunde: In diesem Rahmen können alle Fragen gestellt werden, die dann beim Bearbeiten der Aufgabe auftreten. Hierbei handelt es sich um ein freiwilliges Angebot. Wer keine Fragen hat kommt nicht. Trainees sollten, wenn sie ihren Job – und der ist es zu lernen – ernst nehmen jedoch immer Fragen haben. Diese Fragestunde ist bei uns übrigens für alle im Waldhirsch-Rudel offen. Das heißt: auch wenn jemand mit Berufserfahrung vor einem kniffligeren Problem steht, kann er oder sie
    sich hier Input holen. Ganz wichtig bei der Fragestunde ist, dass es
    nicht darum geht, dass ich die Fragen beantworte, sondern, dass alle die
    da sind, gemeinsam versuchen eine Lösung zu finden. Wenn ich einfach die
    Lösung vorsage, entsteht kein Lerneffekt. Wenn das Problem von den
    Trainees selbst gelöst wird, hat das einen Lerneffekt und stärkt außerdem
    das fachliches Selbstbewusstsein wodurch sie sich beim nächsten Problem
    eher in der Lage fühlen selbst eine Entscheidung zu treffen.

Der Wert von Fragen für die Lehrenden

Die Fragen der Trainees sind für mich außerdem eine große Hilfe einzuschätzen was sie bereits gelernt haben. Desto komplexer die Fragestellungen desto weiter in der Regel der Lernfortschritt. Desto mehr die Trainees lernen, desto mehr Fragen haben sie. Andersherum stimmt das aber genauso. In einem Coaching in dem ich zu hören bekomme “nö, das war alles einfach und verständlich” weiß ich genau, dass sich die Trainees mit großer Wahrscheinlichkeit nicht wirklich tief mit den Lerninhalten auseinandergesetzt haben und bei der kommenden Fragestunde zur Praxisaufgabe volles Haus sein wird. Übrigens: In so einen Fall wird das Coaching dann nach den Praxisbeispielen auch frühzeitig beendet. Würde ich hier die Zeit mit „Frontalunterricht“ füllen, würde das die Trainees nur ermutigen in der nächsten Woche wieder schlecht vorbereitet zu erscheinen.

Statuscodes: Ansprechbarkeit irgendwo zwischen alles oder nichts

Das erste Ziel muss immer sein, eine Umgebung zu schaffen in der überhaupt
gelernt werden kann. Das klingt so banal, aber wie oft erleben wir es im
Arbeitsalltag selbst: Ein kurzer Blick aufs Handy, Email Push
Benachrichtigungen, Musik auf den Ohren und plötzliche steht noch jemand am Schreibtisch. Eine Umgebung die potenziell von vielen Ablenkungen geprägt ist macht es schwerer sich zu fokussieren. Fokus ist aber zwingend notwendig, um zu lernen. Gerade deswegen, es klingt so leicht, aber die wenigsten machen es: Bringt euren Trainees bei, dass sie nicht in jeder Sekunde des Tages sofort auf alles reagieren müssen. Kommuniziert hier ganz klar in welchem Umfang ihr Ansprechbarkeit von den Trainees erwartet.

Das gilt übrigens auch umgekehrt. Wenn ihr keinen Rahmen schafft, in dem ihr
für die Trainees planbar ansprechbar seit dann passiert sehr wahrscheinlich
eins der beiden Szenarien:

Permanente Ansprechbarkeit: Unter diesem Umstand kann kein Fokus entstehen. Trainees kommen nicht zum Lernen und du zu nichts anderem mehr als Fragen beantworten. Verhindert außerdem eigenes Nachdenken der Trainees.

Keine Ansprechbarkeit: Viel Fokus-Zeit für dich. Trainees grübeln still und
heimlich vor sich hin, sind frustriert, kommen nicht weiter und zum Schluss
musst du doch alles selbst machen.

Beide Varianten machen langfristig definitiv keinen Spaß – glaub mir, ich habe
es ausprobiert… Die Lösung? Temporary Redirect!

Temporäre Ansprechbarkeit: Gegenseitige Wertschätzung der in Anspruch
genommenen Zeit. Mach die Arbeitszeit planbarer. Erzwingt Vorbereitung.

Linkbuilding: Jeder Link erhöht die Wahrscheinlichkeit für den Abruf der Informationen

Stell dir vor du hast die Aufgabe eine Landingpage zu konzipieren. Und die soll so richtig gut werden. Also nicht nur einfach H1 mit Keyword und drunter Text, sondern wirklich gut. Was braucht es dazu? Multisensorische und multimediale Inputs.

Was heißt das? Bei der Auswahl von Lernmaterialien sollten wir immer darauf
achten, dass wir nicht nur einen Text anbieten, sondern die Inhalte in
verschiedenen Formen bereit stellen. Besonders visuelle Medien unterstützen das Lernen extrem gut.

Beispiel:
Wenn Informationen lediglich mündlich präsentiert werden, dann bleiben davon nach 72h noch ca. 10% hängen. Wenn das Ganze mit einem aussagekräftigen Bild
untermalt ist, erhöht sich die Rate auf 65% Erinnerungsquote nach 72h.

Eine weitere Möglichkeit, um das Lernen zu fördern ist Bewegung. Gibt es
relevante Inhalte im Audioformat (z.B. Podcast)? Gut, dann ist die Aufgabe für
die Trainees 30 Minuten spazieren zu gehen und sich die Inhalte dabei
anzuhören. Klingt komisch für dich? Kognitive Arbeit ist nicht zwingend an den Schreibtisch gebunden. Bewegung baut Stress ab und bringt den Kreislauf ein bisschen mehr in Schwung als 8h sitzen. Neben der fachlichen Ausbildung sind wir auch in der Verantwortung unseren Nachwuchskräften einen gesunden Umgang mit sich selbst und der Arbeitsumgebung beizubringen. Jeder Stolperstein, jeder Geruch, jeder Baum ist außerdem ein potenzieller Link, der den späteren Abruf der Lerninhalte vereinfacht. Es wäre dumm von uns das nicht zu nutzen.

Ziel ist es, möglichst viele Verlinkungen und damit Abruf-Möglichkeiten für das Gelernte zu schaffen.

Indexierung: Den direkten Weg ins Gehirn ebnet die Praxis und nicht
Traubenzucker

Wirklich langfristiger Lernerfolg kann nur erzielt werden, wenn das Gelernte in
verschiedenen Situationen und Kontexten von den Trainees abgerufen und
angewendet werden kann. Das Wissen muss also transferiert werden. Alles Wissen, das wir nicht transferieren können, ist schlussendlich nicht wirklich gelernt.

Deswegen ist es so wichtig die Lerninhalte immer an praktischen Aufgaben zu
üben. Nicht nur einmal, sondern immer und immer wieder. Je nach dem in welchem Kontext eine Aufgabe steht ist das Arbeitsergebnis und die Methode eine völlig anderen. Stellt dir einen SEO Audit für einen Onlineshop mit 150K Produkten vor im Vergleich zu einem SEO Audit für die Webseite einer Zahnärztin. Worauf sollte man achten? Was sind hier tatsächliche Stellschrauben, an denen es sich lohnt zu drehen? Die Ergebnisse werden wahrscheinlich sehr unterschiedlich sein, da auch der Kontext ein völlig anderer ist. Um das Wissen langfristig im Trainee-Gehirn zu indexieren, muss es in den verschiedensten Situationen angewendet werden.

Es gibt verschiedene Möglichkeiten, um den Transfer und damit die Indexierung zu unterstützen:

Immersives lernen: Die Umgebung macht den Unterschied

Immersives Lernen ist eigentlich genau das, was Trainees tun, wenn wir sie
lassen. Beim immersiven Lernen begibt man sich in die Umgebung in der Menschen genau das tun, was man selbst lernen möchte. Damit das gelingt müssen wir Trainees so früh wie möglich mit in unsere Projektteams nehmen und ihnen das entsprechende Vertrauen schenken.

Simulations-Methode: Interne-Projekte und Trainees gemeinsam wachsen lassen

Wenn es nicht die Möglichkeit gibt einen Skill in laufenden Projekten zu
trainieren solltest du immer ein “Test-Projekt” zur Hand haben an dem geübt
werden kann. Am besten eigene sich hierfür interne Projekte.

Overkill-Ansatz: Effizient und frustrierend

Wenn du Trainees mit einer sehr hohen Frustrationstoleranz hast, kann der
Overkill-Ansatz eine sehr effektive Methode sein. Hierbei wird den Trainees
eine Aufgabe geben, die sie mit dem aktuellen Wissensstand noch gar nicht lösen können. Zur Lösung des Problems muss dieses rückwärts entschlüsselt werden. Bei diesem Ansatz entstehen im ersten Schritt erfahrungsgemäß viele Fehler und man läuft in Sackgassen. Die Methode hilft aber extrem gut dabei zu verstehen, welche Arbeitsschritte und welches Wissen zur Lösung eines Problems tatsächlich benötigt werden.

Ranking: Wo stehen die Trainees eigentlich?

Stell dir vor, du hast eine Landingpage richtig schön optimiert und willst
wissen was es gebracht hat? Genau so geht es unseren Trainees auch. Sie stecken sehr viel Zeit ins Lernen und Üben und brauchen Feedback, um zu wissen, wo sie stehen. Jetzt könnten wir hin gehen und sagen, okay liebe:r Trainee, deinem Arbeitsergebnis würde ich Position 5 auf den SERPS geben.

ähm ja danke… das ist nicht aussagekräftiger als eine Schulnote. Es vermittelt
zwar ein ungefähres Gefühl davon ob man etwas ganz okay oder eben total falsch gemacht hat, aber darüber hinaus sagt es nichts.

Bei dieser Art von Feedback handelt es sich um ergebnisorientiertes Feedback. Es ist am einfachsten zu erhalten und auch am einfachsten zu geben – bringt aber am wenigsten. Grundlegend haben wir vier Möglichkeiten Feedback zu geben:

  1. Kein Feedback: Ich denke es versteht sich von selbst, dass das keinen
    Sinn macht. Ja, auch dann nicht, wenn eine Aufgabe gut gelöst war und du
    nichts zu verbessern hast. Das Motto „nicht getadelt ist genug gelobt“
    ist bullshit. Auch aus positivem Feedback wird gelernt und dir selbst tut
    so ein bisschen Anerkennung doch auch nicht weh, oder?
  2. Ergebnisorientiertes Feedback ist wie oben beschrieben leicht zu geben
    und zu erhalten. Wir sind diese Art von Feedback daher auch oft gewohnt.
    Für den Lernprozess (und auch darüber hinaus) bietet diese Art von
    Feedback aber kaum einen Mehrwert.
  3. Informatives Feedback: Bei Informativem Feedback geben wir Rückmeldung dazu, was falsch und was richtig gemacht wurde. Wir sagen aber nicht, wie die falsche Arbeit verbessert werden muss. Das herauszufinden, überlassen wir den Trainees.
  4. Korrektives Feedback: Zusätzlich zu der Information was gut / falsch
    gemacht wurde wird hier auch mitgeteilt, wie genau die Arbeit verbessert
    werden soll. Dieses Feedback ist sehr konkret.

Ich persönlich nutze sowohl informatives als auch korrektives Feedback sehr
gerne, aber in unterschiedlichen Situationen: Wenn es bei einer Aufgabe noch
mehrere mögliche korrekte Wege zum Ziel gibt, wird informatives Feedback
eingesetzt. Hier möchte ich weiterhin die Entscheidungsfähigkeit der Trainees
trainieren. Wenn es nur eine korrekte Lösung zum Ziel gibt, oder die
Anforderung sehr spezifisch ist (z.B. auf Kundschaftswunsch oder durch
Tooleinschränkungen) und gar nichts anderes zulässt dann verwende ich
korrektives Feedback.

In beiden Fällen ist es extrem wichtig die Erwartungshaltung klar zu
kommunizieren. Anhand des Feedbacks muss immer klar werden, wo der Unterschied zwischen der aktuellen Arbeit und dem gewünschten Arbeitsergebnis ist.

Das in Worte zu fassen ist vor allem, wenn man darin nicht geübt ist, zum Teil
sehr zeitaufwändig. Stell dich darauf ein, dass du dich oft wiederholen wirst –
das ist normal und okay. Dinge, die für uns mit Berufserfahrung super einfach
erscheinen sind es nur, weil wir schon viel geübt haben. Wenn dir jetzt der
Gedanke kommt „Ach, ich mache die Korrekturen einfach selbst, das geht
schneller“ tappst du in eine Falle. Warum? Naja, schlussendlich landet doch
wieder alle Arbeit bei dir und zwar für immer – woher sollen die Trainees beim
nächsten Mal wissen, wie sie es besser hätten machen sollen?

Was ist das Ziel eines SEO Trainees?

Mein Ziel ist es, dass alle Trainees nach 12 Monaten genug Fachwissen und fachliches Selbstbewusstsein haben, um intellektuelle Risiken einzugehen.

Warum ist das so wichtig? Desto besser man in einem Fach wird, desto wichtiger wird es, nicht einfach immer dem vor getrampelten Pfad von anderen zu folgen, sondern interessante, neue, abgelegene Orte zu entdecken. Diese finden sich durch Experimente.

Ab einem gewissen Expertise-Level ist Lernen synonym zum Experimentieren zu verstehen. Dazu braucht es Selbstvertrauen, weil wir für die wirklich
spannenden Experimente immer raus aus unserer Komfortzone müssen. Ebenfalls kann ein eigener Stil nur dann entwickelt werden, wenn man auch eigene Methoden und Vorgehensweisen entwickelt.

In einer sehr Prozessgetriebenen, standardisierten Umgebung kann das zur
Herausforderung werden. Wenn die Vorgabe ist “eine KW Recherche wird genau so und nicht anders gemacht” dann kann das für die fachliche Weiterentwicklung zum Problem werden.

Verstehe mich nicht falsch. Ich bin ein großer Fan von Prozessen. Diese dürfen in meinen Augen jedoch bei der Arbeit von Experts und solchen die es werden wollen nur als Hilfestellung dienen. Viel wichtiger ist nach meiner Erfahrung eine ganz klare Erwartungshaltung an das Ergebnis. Ergebnisse müssen klaren Anforderungen unterliegen um (vor allem in Agenturen) einen Teamstandard zu etablieren an den sich alle halten. Ein wirklich hoher Teamstandard entsteht aber nur dann, wenn die Qualität der Arbeit permanent weiterentwickelt wird. Und dazu brauchen wir Experimente.

Dem Artikel liegen neben meiner eigenen Erfahrung auch Ideen aus den folgenden Büchern zu Grunde:
- Ultralearning: Master Hard Skills, Outsmart the Competition, and  Accelerate Your Career, Scott Young
- Es lebe der Generalist! Warum gerade sie in einer spezialisierten Welt erfolgreicher sind, David Epstein
- Brain Rules (Updated and Expanded): 12 Principles for Surviving and Thriving at Work, Home, and School, John Medina